劳动法的这些坑，HR千万不要踩
请确认自己的武器
在关键时刻不会“掉链子”
要说HR日常工作过程中的“武器”，最常见的莫过于用人单位的《规章制度》或 《员工手册》，比如员工存在某些“违纪行为”，用人单位就可以根据《规章制度》或《员工手册》中的规定，给予员工相应的处罚，轻则劝诫、口头警告，重则可立即开除，故可将《规章制度》或 《员工手册》称之为HR工作过程中的“武器”。可在有些时候，这些武器可能就会“哑火”，无法产生“武器”应有的作用，例如用人单位在制定《规章制度》过程中，在“民主制定环节”存在瑕疵将可能导致《规章制度》无效；在“公示”环节存在瑕疵，将导致《规章制度》无法约束劳动者的情形。
所以，HR日常工作中应留心的第一点，应是检查公司的《规章制度》或《员工手册》是否有效。如果发现原规定内容存在违法或制定过程中的民主程序存在瑕疵，就应伺机更新一版，完善制定程序、矫正违法之处，再公示给员工，以保证HR工作中的“武器”是可使用状态。
法条链接：《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务......用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
在招新员工时
别让自己被欺骗了还无处诉苦
有没有HR在招聘时，遇到员工在入职前描绘出天花乱坠的工作履历和超强的工作能力，但实际上并不是那么回事？或员工对于入职前提供的资料，在发生矛盾后反口说“记不清是不是我提供的”、“没见过”的情形？
日常工作中，在上述情况里，如果用人单位不能提供确凿证据证明员工“说谎”，一般会因为“举证不能”而承担苦果。
招聘环节，如何避免被骗？或者被骗后如何合法解除劳动合同？
首先，招聘环节中，HR应尽可能的写明招聘的条件与要求，在自己无法准确把握所招聘岗位的要求时，可向该岗位的领导或同岗位人员寻求帮助，从而将招聘条件尽可能具像化，以确保候选人符合用人单位的期望和要求。
其次，新人应聘，则要求候选人对其所提交的所有材料签字确认。
再次，要求候选人签署承诺书，承诺其所有陈述及所有提供资料均是真实有效，如有虚假，则视为严重违纪。
如果HR做到上述几步，在招聘环节“被骗”的可能性就会降低许多，即便事后真的发现被骗，也可依法解聘。
法条链接：《劳动合同法》第八条 ......用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
别让自己的麻痹大意
让单位很受伤
“二倍工资”，是《劳动合同法》出台后，对用人单位来讲新出现的一个较重的惩罚。常见情形为劳动者入职后，在一个月内用人单位未与劳动者签署劳动合同，则在满一个月的第二天开始，用人单位有支付二倍工资的责任。
作为用人单位的HR，在新人入职后，应特别注意提醒与其签署书面劳动合同，并尽可能保留书面通知的证据。因为在司法实践中，主流观点认为，如果用人单位尽到积极磋商和要求劳动者签署劳动合同的义务，而由于劳动者的原因致使未能签署书面劳动合同的，对于劳动者主张用人单位支付二倍工资的诉求，不予支持。
除此之外，还有很多劳动合同到期，人力资源因为疏忽大意未及时续签的情形，也会导致用人单位支付二倍工资。为预防此种情况发生，HR除了提高注意力外，还可在《劳动合同》的设计专门条款，如约定：“劳动合同到期时，如用人单位和劳动者均无终止、变更劳动关系要求的，且在劳动合同到期后双方仍继续履行原劳动合同，则视为双方续签了与原劳动合同条款和期限一致的劳动合同”，此种约定，能够很大程度上预防用人单位在劳动合同到期后，因疏忽忘记续签劳动合同而支付二倍工资的风险。
法条链接：《劳动合同法》第十条已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
别让试用期成为
一次固定期限劳动合同
此种情形较为少见，但现实中却有发生，即用人单位与劳动者在劳动合同中只约定了试用期，同时双方约定：在试用期通过后，双方再行签署正式劳动合同。
殊不知，这种情形风险有二：一是，原“试用期”面临补足待遇的风险；二是，试用期之后的“正式劳动合同”履行完毕后，劳动者有权提出与用人单位签署无固定期限到了合同。原因在于《劳动合同法》第十九条规定： ......“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。所以，仅约定“试用期”其实就是没有“试用期”。
别让那些言而无信之人
偷着乐
工作中，见过一些用人单位的《竞业限制协议》中，对于违约责任的约定为：“劳动者违约时，应赔偿用人单位的全部损失”。
乍一看，此种约定应无问题，但在实践中，却可能麻烦重重，例如一旦发生争议，即便用人单位历经“千辛万苦”证明劳动者存在违约行为，可在主张劳动者承担违约金的时候就会遇到一个问题：单位的损失具体是多少？大多情况下，这都是一个非常难以证明的问题，而在用人单位无法证明损失具体金额的时候，向劳动者主张违约金的金额就很难确定，这种情况下，就由法院根据案情进行酌定违约金的金额，使得诉讼结果难以预测。
为了避免上述情况，建议在设计条款时，可增加固定违约金条款，如约定为：“违约金按照劳动者离职前年收入的n倍及劳动者因违约行为给用人单位造成的损失执行”，同时，还可进一步约定“用人单位为维权支付的如律师费、公证费、差旅费等费用，由劳动者承担”。
法条链接：《劳动合同法》第二十三条 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
君子协定不如
“签字画押”
工作过程中，劳动合同有关条款发生变更的情形多有发生，如员工的岗位、工作内容、工作地点、薪酬标准，均有可能发生变化。
这种变化可能是由双方合意达成，也可能是一些客观情况所导致。对于这种变化虽然可采取口头方式进行，但由于“口头”变更的证明较难，当发生争议时，一方为了使自己处于优势地位，通常会否认双方曾经“口头变更”过劳动合同。
所以，为了明确有关变化，建议双方对于相应变化以书面形式加以确认。
法条链接：《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
别给违纪员工
送子弹
这种情况多发生于“旷工一天，罚两天工资”、社保未依法缴纳等使得用人单位的做法存在违反劳动法的有关情形。
假设一种情况：员工李某旷工三天，用人单位的《员工手册》规定了“员工旷工一天扣两天工资”、“旷工三天属严重违纪，可开除并不予补偿”。
用人单位随即根据《员工手册》的规定，扣除李某六天工资。但在开除李某前，李某却先发制人，以“用人单位未足额支付工资”为由解除劳动合同，并主张用人单位向其支付经济补偿。
在此案中，由于现在用人单位不得采取罚款方式扣除员工工资，所以用人单位“旷工三天扣六天工资”的做法有违劳动法；同时，用人单位未足额支付报酬又是劳动者单方解除并可获得经济补偿的情形之一，所以，用人单位“旷工一天扣两天工资”的规定，也算得上给违纪员工输送子弹的行为了。
法条链接：《劳动合同法》第三十八条 劳动者可以解除劳动合同的情形，包括（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；......
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
不要因为平时存在感不足
而忽视了这个组织
工会
《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”此点是一种程序性要求，仅仅是一个公司内部流程，或者外部通知（公司内无工会，当地政策要求解除时需向上级工会通知），但如果疏忽了，后果也会很严重，将可能导致合法解除劳动合同变化为违法解除，此坑不可谓不小。
法条链接：
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
别以为自己很有理
但后来受伤的还是自己
有些时候，员工离职时不办理交接，用人单位就稍许愤怒：“你不来交接？我就不给你开离职证明，不给你转社保”，此点，虽然感情上同意用人单位的做法，但是从法律规定出发，用人单位的行为就涉嫌违法。
因为劳动合同法规定劳动者离职后，用人单位为其出具离职证明、办理档案和社保并不以办理交接为前提条件。所以，当用人单位采取不出具离职证明、不转档的做法来对抗劳动者不交接时，是不会得到法律的保护的，如果劳动者去劳动监察投诉，十有八九用人单位还要被监察员给“教育一番”后，乖乖出具证明并转当，即便如此，如果给劳动者造成损失了，用人单位还面临着被索赔的风险。
当然，如果劳动者离职后执意不配合工作交接，给用人单位造成损失的，用人单位也可搜集有关证据，向劳动者进行索赔。
法条链接：《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
上一条：
工伤认定那些事，你了解吗？
